現(xiàn)實中，酒店員工存在著各種各樣的心態(tài)，有的是與生俱來的，有的是后天形成的。酒店通常把員工良好心態(tài)的形成歸功于企業(yè)的培養(yǎng)，而把不良心態(tài)歸咎于員工“本性”的顯露，很少對由自身不當?shù)墓芾韺T工心態(tài)產(chǎn)生的不良影響進行檢討。其實，員工表現(xiàn)出的某些不良心態(tài)，在很大程度上是酒店造成的。酒店管理層本身就存在以下幾種不良心態(tài)：
1、墨守成規(guī)：存在這種心態(tài)的人數(shù)較少，表現(xiàn)為學識低、業(yè)務能力一般、滿足于現(xiàn)狀，多見于進店時間較長，年齡稍長的中、高層管理人員。
2、惟利是圖：人數(shù)較多，表現(xiàn)為學識低、業(yè)務能力和社會活動能力較強。表面上對領導惟命是從，其實心里卻打著小算盤，拼命保住自己的領地，以最大可能獲取利益，較輕視酒店的長遠利益和員工的利益。多見于處于“肥缺”位置的中、下層管理人員。
3、怨聲載道：人數(shù)不多，表現(xiàn)為學識較高、業(yè)務能力較弱。他們一方面指責酒店的不是，而另一方面又無力改變現(xiàn)狀，在牢騷滿腹、郁郁寡歡中虛度時日。多見于中、下層管理人員及部分外地員工。
4、急功近利：人數(shù)較少，表現(xiàn)為有一定學識和能力，對目前個人發(fā)展情況不滿足，一旦遇到更好的去處便立馬離去，是“潛在反叛者”。多見于中、下層管理人員。
在基層服務員中主要存在以下幾種不良心態(tài)
1、好高騖遠：人數(shù)較少，表現(xiàn)為事業(yè)心較強，工作兢兢業(yè)業(yè)，對酒店行業(yè)抱有濃厚的興趣，熱愛服務工作，喜歡與人打交道，主動為客人提供服務。但流動性特別大，尤其是當他們覺得付出沒有得到應有的回報以及受到外界誘惑的時候。
2、庸庸碌碌：這類人占大多數(shù)，表現(xiàn)為能較好地完成自己份內(nèi)的工作和上司指派的任務，對服務工作談不上明顯的喜歡或厭倦，缺乏工作激情，不求有功，但求無過。這類人多見于進店時間較長的低學歷基層員工。
3、無可奈何：人數(shù)較多，表現(xiàn)為本來就不喜歡從事服務工作，只是迫于無奈不得不暫時委曲求全。要么是老員工，對服務工作已經(jīng)到了十分厭煩的地步；要么是進店不久的高學歷基層員工，隨著對酒店的神秘感逐漸消退，開始對服務工作的單調(diào)乏味感到?jīng)]有前途。
4、憤世嫉俗：人數(shù)較少，表現(xiàn)為缺乏工作的信心和興趣，因為各種原因?qū)ぷ鳝h(huán)境極不滿意，但暫時又無力改變現(xiàn)狀，因此將情緒發(fā)泄到他物上。
如果存在上述 8 種心態(tài)的員工所占比例較大的話，酒店在推行經(jīng)營管理政策時所遇到的干擾肯定也會很大。造成這些心態(tài)主要有以下原因：
首先是酒店沒有真正體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。現(xiàn)代的企業(yè)管理將人作為第一重要的資源，重視做好“管”人的工作，但一些酒店管理者往往忽視了這一點。酒店業(yè)“簡單重復性”的工作特點本來已使員工感到相當疲憊并且乏味，心理受到嚴重扭曲并處于極大的“反彈”狀態(tài)，如果酒店沒能及時有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當?shù)墓芾矸椒ǎ瑢て饐T工更大的不滿，不僅使酒店正常的經(jīng)營秩序受到現(xiàn)實或潛在的影響，而且會使酒店的聲譽和形象受到了無形的損害。
再有，基層員工與管理層在認識問題方面可能存在不同程度的“鴻溝”。一方面，由于文化、知識和經(jīng)歷的差異，基層員工常常對上級推行的一些管理措施感到迷惑，難以產(chǎn)生共鳴，加上現(xiàn)實酒店管理慣用龍頭蛇尾似的誘導方法，缺乏明確的目標框架和具體的實施方案以及過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督，因此，員工對管理者的專業(yè)水平表示懷疑。另一方面，大多數(shù)基層員工對管理者存在表面敬畏而不是真正敬佩的現(xiàn)象，上下級距離疏遠、關系冷漠，高層對基層的真實信息了解較少，基層也不愿向高層反映真實情況。原因是他們懼怕報復，于是，得過且過，領導叫干啥就干啥。某些部門即使出現(xiàn)了問題，負責人也避而不談或報喜不報憂。
同時，酒店人員的知識結(jié)構(gòu)存在“兩頭軟、中間硬”的現(xiàn)象。某些中、高層管理人員缺乏知識更新所必需的學習和接受新事物的必要坦誠。（這點很可怕，而且現(xiàn)在普遍性很強）通常表現(xiàn)出這種態(tài)度：只要一提到素質(zhì)的問題，就怪罪于員工的無能；一提到學習的問題，就抓住員工不放，而自己總會找到“工作忙、抽不出時間”等借口既不參加也不關心。另一方面，某些部門的基層員工，如餐飲廚師、管家部員工、清潔員的文化素質(zhì)不高，卻在直接的生產(chǎn)部門擔負著制造酒店重要產(chǎn)品的責任。現(xiàn)在，中層管理人員大多利用工作之余，通過函授、電大或夜大等學習形式，使自己的學歷和專業(yè)知識得到提高，在經(jīng)營管理中起著上傳下達、指導具體業(yè)務的關鍵作用。由于上級領導知識的貧乏，他們對企業(yè)的發(fā)展前景表示失望；由于下級人員知識的淺薄，他們因而對企業(yè)的用人機制表示不滿。這樣既挫傷了這些人員的工作熱情，又使整個群體的士氣陷入低落的狀態(tài)。
許多酒店在員工權(quán)益方面沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)必要的責任感。現(xiàn)實酒店普遍存在一種不正常的現(xiàn)象：對管理人員疏于約束，對基層員工卻嚴格有加，結(jié)果造成某些管理人員不愿承認自己的不足或害怕別人說自己無能，于是乎，整個酒店長官意志盛行，民主氣氛淡薄。從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業(yè)相比，已不再具有明顯的優(yōu)勢，大多數(shù)年青員工實際上關心的并非合同的期限或養(yǎng)老保險等事宜是否落實或兌現(xiàn)的問題，而考慮較多的還是直接的、可得到的利益，薪金的多少是引起人們流動的重要原因之一。一些酒店不按《勞動法》規(guī)定為員工辦理各種保險，使員工沒有安全感，這在南方的一些私營酒店表現(xiàn)得尤為明顯。這一點很可怕，也許在不遠的將來就因為缺少這些福利沒有人愿意從事我們這個行業(yè)，到那時，我想再有能力的職業(yè)經(jīng)理人又能如何？這是影響正常發(fā)展的重要原因之一。
還有就是人的主體性是否在酒店得到充分發(fā)揮？多數(shù)酒店現(xiàn)行的管理體制在很大程度上不利于員工的發(fā)展，大多數(shù)員工看不到自己的發(fā)展前途。其原因是酒店仍采用傳統(tǒng)“管人”的方法，而沒有做到利用每個人的潛能，使企業(yè)目標和個人目標得以共同實現(xiàn)。一些酒店人際關系復雜，部門之間矛盾重重，老員工歧視新員工，本地人排斥外地人，這種低下的文化兼容能力阻隔了大量優(yōu)秀人才的進入，也使留下來的少數(shù)人的工作熱情和穩(wěn)定性受到嚴重影響?？偟膩碇v，酒店對員工的個人發(fā)展還缺乏總體的設計，給予的發(fā)展機會還較少，也缺乏公正、透明、公平的競爭機制和明確的考核標準。
這些都是我們每一位同行需要面對的，競爭壓力的不斷加大不可怕，種種的惡劣條件也不可怕，可怕的是我們自己不努力、不上進。給大家舉個例子，大家伸出手看看自己的手心，看到了什么？看到了三條線是嗎？這三條線我想大家都知道代表什么。很多算命的都說：“你的感情線直嗎？直就表示專一、幸福；你的事業(yè)線深嗎？深就說明你的事業(yè)會蒸蒸日上；你的生命線長嗎？長就代表你一定能夠福如東海、壽比南山；”但是大家有沒有想過，這些線代表了一個人最重要的三種命運，而這三條線在哪里？在手心里，也就是在自己的手里！所以，只有自己才能夠掌握自己的命運！我希望大家都能夠掌握自己的命運，我們共同努力奮斗將我們的福利、待遇提高到我們滿意為止
作管理是一門學問，更是一門藝術！我個人認為不是靠簡單的拉攏就可以“圍好”自己的員工，首先應當以身作則，俗話說得好“己所不欲，勿施于人！”自己做不到的事情就不要強加讓別人去做！再有，自己要保持清醒地頭腦，有的領導往往和員工走的很近認為自己的群眾基礎很好，實際不然，大家對你的尊敬和服從都是根據(jù)自己的能力和正確的決策力來決定的，所以，在工作中沒有朋友可談，要擺正自己的位置！
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